මානවයා සිතීමේ හා ප්රතික්රියා දැක්වීමේ හැකියාව මත පදනම්ව සිය අවශ්යතා තෘප්ත කර ගැනීමට කටයුතු කරයි. එහිදී සිය අවශ්යතා ක්රම ක්රමයෙන් සංකීර්ණ අවශ්යතා බවට පත්වීමත් සමඟ එකී අවශ්යතා හා උවමනා තෘප්ත කර ගැනීම පිණිස ව්යාපාර බිහිකර ගනිමින් එමඟින් තම මූලික අවශ්යතා ඉටු කර ගැනීමට මානවයා උත්සහ දරයි. ඒ අනුව බිහිවන ව්යාපාර කාලානුරූපව මානව සමාජයේ ප්රමුඛතම සාධකයක් බවට පත්වන අතර ඒ ඔස්සේ බොහෝ පුද්ගල අවශ්යතා සාධනය වනු දැකිය හැකිය.
විශේෂයෙන්ම පුද්ගල අවශ්යතා ඉටුකර ගැනීම පිණිස ව්යාපාර බිහිකර ගත් පසු ඒවා මඟින් ඉටුකර ගත යුතු ඉලක්ක තීරණය කරනු ලැබේ. එහි දී එම ඉලක්ක ඉටු කර ගැනීමට සම්පත් අවශ්ය වන අතර මිනිස් අවශ්යතා හා සැසඳීමේදී සම්පත් ඇත්තේ සීමිත ප්රමාණයක් වන බව සම්ප්රදායික මතයයි. කෙසේ වුවත් සම්පත් පිළිබඳව වර්ගීකරණය තුළ සම්පත් සම්බන්ධයෙන් සලකා බැලීමේ දී මෙම සාම්ප්රදායික මතය අභියෝගයට ලක්වේ. එහි දී සම්පත් මූලික වශයෙන්ම පහත ආකාරයට වර්ගීකරණය කර දැක්විය හැකිය.
කෙසේ වුවත් සම්පත් කාර්යක්ෂමව භාවිතයට ගැනීම තුළ යම්කිසි ව්යාපාරයක සාර්ථකත්වය තීරණය වේ. එසේම සම්පත් මනා ලෙස කළමනාකරණය කිරීම තුළ අපේක්ෂිත ඉලක්ක ඉටු කර ගැනීමට අවශ්ය පසුබිම නිර්මාණය වේ. ඒ අනුව ව්යාපාරයක කළමනාකරණයට අදාළ ශ්රිතයන් හතරක් හඳුනා ගත හැකිය.
(i). නිෂ්පාදන කළමනාකරණය
(ii). අලෙවි කළමනාකරණය
(iii). මූල්ය කළමනාකරණය
(iv). මානව සම්පත් කළමනාකරණය
මේවා අතරින් මානව සම්පත් කළමනාකරණය ව්යාපාරයක පැවැත්ම කෙරෙහි අත්යවශ්යයෙන්ම වැදගත් වන අතර විශේෂයෙන්ම අනෙකුත් සම්පත්වලට සාපේක්ෂව එහි දැකිය හැකි ලක්ෂණ කිහිපයක් පහත ආකාරයට දැක්විය හැකිය.
- මිනිසාට සිතීමට හා ප්රතික්රියා දැක්වීමට හැකියාව තිබිම.
- මානව සම්පත්වල පිරිවැය වන වේතන තීරණය කිරීමෙහි ලා බලපෑම් කිරීමට ඇති හැකියාව.
- මානව චර්යාවන් සංකීර්ණ වීම හා පුරෝකතනය කිරීමට අපහසු වීම.
- මානව සම්පත් තුළ ඇති නිර්මාණශීලී බව.
- මානව සම්පතේ පුහුණුව, අත්දැකීම් හා අධ්යාපනය සමඟ එහි ඇති අගය වැඩිවීම.
- මිනිසුන් ව්යාපාර තුළ කටයුතු කිරීමේ දී වෘත්තීය සමිති හා කණ්ඩායම් වශයෙන් සංවිධානය වීමට හැකියාවක් තිබීම.
- ව්යාපාරයක් සතු අනෙකුත් සම්පත් පිළිබඳ තීරණ ගනු ලබන්නේ මානව සම්පත විසින් වීම.
- පුද්ගලයාගෙන් පුද්ගලයාට කාර්යඵල මට්ටම් භාවය, නිපුණත්වය අතර විවිධත්වයක් දැකිය හැකි වීම.
ඒ අනුව මානව සම්පත් කළමනාකරණය යනු කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ එක් කොටසක් වන අතර මානව සම්පත් කළමනාකරණය විග්රහ කිරීම සඳහා පහත නිර්වචන භාවිත කළ හැකිය.
“සංවිධානයක පරමාර්ථ ඉටු කර ගැනීමෙන් සේවකයන් තෘප්තිමත් කරමින් මානව සම්පත් ඵලදායී ලෙස උපයෝගී කිරීමේ ක්රියාවලිය මානව සම්පත් කළමනාකරණය වේ.” – ග්ලුයික් (1979)
“ඉතා වැදගත් මානුෂීය සම්පත් ලෙස සංවිධානයක සේවක පිරිසේ වැදගත්කම, පිළිගැනීම සහ පුද්ගලයාගේ සංවිධානයේ සහ සමාජයේ යහපත පිණිස මානව සම්පත් සඵලව සහ නීත්යානුකූලව භාවිතය තහවුරු කිරීමට විවිධ කාර්යයන් සහ ක්රියාකාරකම් උපයෝජනය කිරීම.” – ස්චූල හා යංබලඩ් (1986)
“සංවර්ධන පරමාර්ථ ළඟාකර ගැනීමේ ප්රයත්නයේදී සේවාදායක පිරිස සඵලව කළමනාකරණය කිරීම පිණිස වූ පුළුල් ඒකාබද්ධ පද්ධතියකි.” – බෝවේ සහ වෙනත් අය (1993)
“සංවිධාන තුළ වැඩවල නිරත පුද්ගලයන් හා එම සම්බන්ධතා පිළිබඳ කළමනාකරණ ක්රියාවලියකි. නැතහොත් මිනිස් බල සැලසුම් කිරීම, සේවක ආකර්ෂණය තෝරා ගැනීම, පුහුණු සංවර්ධනය, ගැටළු විසඳීම හා සංවර්ධනය කිරීම ලෙස පවතින කාර්යය රාශියකි.” – මානවඩු (2010)
“සංවිධානයක අරමුණු උපරිම අයුරින් ළඟාකර ගැනීම සඳහා වඩා යෝග්ය හා තෘප්තිමත් මානව සම්පත් ජනිත කරවා ගැනීමෙන් ඔවුන් පුහුණු කරවා ගැනීමටත්, ඔවුන් කර්යක්ෂම සඵලදායිකව උපයෝජනය කර ගැනිමටත් අත්යවශ්ය වන්නා වූ විධිමත් ක්රියාවලියකි.” – දයාරත්න (2005)
මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ අරමුණු
මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ පොදු අරමුණු වන්නේ සංවිධානයක සඵලතාව සඳහා හරවත් දායකත්වයක් ගෙන දෙන ඉතාම සුදුසු හා තෘප්තිමත් සේවක බලයක් ජනිත කොට පවත්වාගෙන යාමය. ඒ සඳහා සුවිශේෂී වන අරමුණු හතරක් හඳුනා ගැනීමට හැකිවේ.
(i). සේවකයන් තුළ කැපවීම ඇති කිරීම.
(ii). තරඟකාරී ශ්රම බලකායක් ඇති කිරීම.
(iii). අරමුණු යෝග්යතාව තහවුරු කිරීම.
(iv). පිරිවැය ඵලදායිතාව තහවුරු කිරීම.
ව්යාපාරයක් විසින් කාර්යදාමයක් සිදුකළ ද ව්යාපාරයේ අරමුණු හා පරමාර්ථ ඉටුකර ගැනීම සඳහා මානව සම්පත් තීරණාත්මක සාධක ලෙස සැලකිය හැකිය. ඒ අනුව මානව සම්පත් කළමනාකරණය යනු ව්යාපාරයක සමස්ත කළමනාකරණ ක්රියාවලිය තුළ මානව සම්පත් තුළ පවත්නා කාර්ය ක්ෂේත්රය ලෙස ද හඳුනා ගැනීම සාවද්ය නොවේ.
ව්යාපාරයක් තුළ මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙක් සිටින විට ඔහුගේ ප්රධාන භූමිකාව වන්නේ මානව සම්පත් කළමනාකරණ කාර්යය පිළිබඳ ප්රතිපත්ති, ක්රියා පටිපාටි, වැඩසටහන් සම්පාදනය කිරීම හා ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම සහතික කරවා ගැනීමයි. තව ද රේඛීය හා මාණ්ඩලික කළමනාකරණයේ භූමිකාව වන්නේ සම්පාදනය කළ සේවක කළමනාකරණ ප්රතිපත්ති ක්රියා පටිපාටිය නීති වැඩසටහන් ආදිය ක්රියාත්මක කිරීමයි. එමෙන්ම මානව සම්පත් කළමනාකරු පමණක් නොව අනෙකුත් කළමනාකරණ ශ්රිතයන් සමඟ ක්රියාකාරිත්වයේ දී ද මානව සම්පත් ඉතා වැදගත් වේ. ඒ අනුව මානව සම්පත් කළමනාකරණ ක්රියාවලියේ ශ්රිතයන් පහත ආකාරයට හඳුනාගත හැකිය.
- මානව සම්පත් සැලසුම්කරණය / මිනිස් බල සැලසුම්කරණය
- රැකියා නිර්මාණය
- රැකියා ආකර්ෂණය (යොමුකර ගැනීම)
- රැකියා විශ්ලේෂණය
- තෝරා ගැනීම / ඉවත් කිරීම
- බඳවා ගැනීම
- අනුස්ථාපානය / සේවයේ පිහිටුවීම
- පුහුණුව හා සංවර්ධනය
- කාර්ය ඵල ඇගයීම / සේවක ක්රියාකාරිත්වය ඇගයීම
- සේවාදායක පාලනය
- සේවකයාගේ දුක් ගැනවිලි විසඳීම
මානව සම්පත් කළමනාකරණ ක්රියාවලිය සාර්ථකව සංවිධානය කිරීම හා මෙහෙයවීම කළමනාකරු සතු වගකීමකි. එය එසේ වන්නේ කළමනාකරුවාට නිසි කාර්යභාරයක් පැවරුණු විටදීය. ඒ අනුව මානව සම්පත් කළමනාකරුගේ කාර්යය පිළිබඳ අවධානය යොමු කිරීම වැදගත් වේ.
මානව සම්පත් කළමනාකරුගේ කාර්යභාරය
මානව සම්පත් කළමනාකරු සේවකයෙකු විසින් ඉටු කළ යුතු සියලු සාම්ප්රදායික කාර්යයන් ඉටු කළ යුතුය. එයට අමතර වශයෙන් පුද්ගලයන්ගේ කැපවීම පිළිබඳව ද ඔහු විසින් සංවිධානයේ අරමුණ අවබෝධ කර ගැනීම පිළිබඳව සහතික විය යුතුය. තව ද මානව සම්පත් කළමනාකරුගේ භූමිකාව වන්නේ සේවකයන්ට තමන්ගේ අභිවෘද්ධියට අවශ්ය සාධාරණ ඉඩ ප්රස්ථා සාධාරණ ඇගයීමක් මඟින් සපයන පුහුණුව සහ සංවර්ධනය සඳහා අවස්ථා සලසනු ලබන ආයතනයක් දැකීමට සැලැස්වීමයි.
ඒ අනුව මානව සම්පත් කළමනාකරු ඔහුගේ සේවකයන්ගේ පුහුණුව හා සංවර්ධනය පිළිබඳ සොයා බැලිය යුතුය. ශ්රම බලකායේ කැපවීම, තරඟකාරීත්වය, අරමුණුවල යෝග්යතාව, පිරිවැය හා ඵලදායීතාව තහවුරු කිරීමට කටයුතු කළ යුතුය. තව ද මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකුට කළ හැකි දේ ව්යාපාරයෙන් ව්යාපාරයට වෙනස් වේ.
මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ පදනම වී ඇත්තේ ව්යාපාරය සතු සම්පත් අතරින් ඉතා සූක්ෂම ලෙස පරිහරණය කළ යුතු තීරණාත්මක සාධකය මානව දායකත්වය යන දර්ශනයයි. ඒ අනුව සේවකයින් ඔවුන්ගේ උපරිම හැකියාවන් ලබා ගැනීමට පොළඹවන සේවා පරිසරයක් තුළ උපරිම ප්රතිචාර දැක්වීමට නැඹුරුවනු ඇත.
කළමනාකරණ සේවක සහභාගිත්වය එනම් සේවකයන් කළමනාකරණ කටයුතු සඳහා යොදා ගැනීම මානව සම්බන්ධතාවාදීන්ගේ ප්රධාන මතයයි. ජාත්යන්තර කම්කරු සංවිධානය මෙය නිර්වචනය කර ඇත්තේ වෘත්තීන්ට අදාළ කළමනාකරණ තීරණ සඳහා සේවකයින් සහභාගී වන ඕනෑම ක්රියාවලියක් කළමනාකරණය ලෙසින් හඳුනාගත හැකි බවය.
ශ්රී ලංකාව තුළ මානව සම්පත් කළමනාකරණය ප්රචලිත කිරීමේ පියවරක් වශයෙන් “1979 අංක 32 දරණ සේවක මණ්ඩල පනත” පිහිටුවා ඇත. මෙය තුළින් කළමනාකරණයට සේවකයින් සහභාගි කරවා ගැනීම සඳහා නීතිමය පසුබිම සකස් කර ඇත.
ඒ අනුව මානව සම්පත් කළමනාකරණය ලෙස පැහැදිලි කළ හැක්කේ ඒක පාර්ශ්වීය ක්රියාවලියක් නොවන බවයි. එනම් එය සාමූහික ක්රියාවලියක ප්රතිඵලයක් වන බවයි. විශේෂයෙන්ම ව්යාපාරයක ස්ථාවර පැවැත්මක් ඇතිකර පවත්වාගෙන යාම සඳහා විධිමත් මානව සම්පත් කළමනාකරණයක් තිබීම අත්යවශ්ය වේ. එහි දී මානව සම්පතකින් උපරිම ප්රයෝජන ගෙන ව්යාපාරය සාර්ථකත්වය කරා මෙහෙයවීමට මානව සම්පත් කළමනාකරුට හැකියාව ලැබේ.
ආශ්රිත මූලාශ්ර
- අත්තනායක, බන්දුල., (1999), කාර්යාල කළමනාකරණ සන්නිවේදනය හා මහජන සම්බන්ධතා, ආරිය ප්රකාශකයෝ, වරකාපොළ.
- කෝරළගේ, දයාරත්න., (2001), මානව සම්පත් කළමනාකරණය සඳහා කම්කරු නීතිය විනය සහ කාර්ය සාධනය, කර්තෘ ප්රකාශනයක්.
- ගුණවර්ධන , වී. ඩි. එස්., (2003), කාර්යාල හා සේවා කළමනාකරණය, ඇස් ගොඩගේ සහ සහෝදරයෝ, කොළඹ 10.
- නන්දසේන, යූ., (1993), ව්යාපාර කළමනාකරණය, එම්.ඩී. ගුණසේන සහ සමාගම, කොළඹ 10.
මෙම ලිපිය පිළිබඳ ඔබගේ අදහස් පහතින් සටහන් කරන්න.
ඔබ මෙහි පළ කරන අදහස් මම ඉතා අගය කොට සලකමි.
මාගේ නවතම ලිපි පිළිබඳ දැන ගැනීමට මාගේ Facebook පිටුවට Like කරන්න. නැතහොත් ඔබගේ E-mail ලිපිනය Subscribe කරන්න.
මානව සම්පත් කලමනාකරනයේ අරමුනු මගින් ආයතනයක අරමුනු සාර්ථක කරගන්නෙ කෙසේද